Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

Pembinaan kepegawaian adalah segala usaha dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif dan efisien. Pembinaan dilakukan adalah dengan tujuan untuk menghasilkan pegawai yang bermutu dan berkualitas yang berdaya guna dan berhasil guna, yang dilakukan secara sistematis dan pemanfaatan potensi dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Beberapa pengertian pembinaan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1.        Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Peorwadarmita, 1987) pembinaan adalah sautu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara bedaya guna dan behasil guna unutk memperoleh hasil yang lebih baik.

2.        Menurut Thoha (1989:7) pembinaan adalah suatu proses, hasil atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evaluasi atau berbagai kemungkinan atas sesuatu.

3.        Menurut Widjaja (1988) pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan-urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, membutuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha-usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya. Pembinaan tersebut menyangkut kegiatan perencanaan, pengorganisasin, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan unutk mencapai tujuan hasil yang maksimal.

Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud dari pembinaan itu sendiri dan pembinaan tersebut bermuara pada adanya perubahan kearah yang lebih baik dari sebelumnya, yang diawali dengan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang lebih baik.
Sementara itu, Ciri-ciri pembinaan menurut Mappa (1984:24) adalah:

a.    Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mencapai setinggi-tingginya tingkat kematangan dan tujuan pembinaan.

b.    Prosedur pembinaan dirancang sedemikian rupa agar tujuan yang hendak dicapai terarah

c.    Pembinaan sebagai pengatur proses belajar harus merancang dan memilih peristiwa yang sesuai dengan anak binaan

d.   Pembinaan diartikan sebagai usaha untuk menata kondisi yang pantas.

Dalam perspektif yang lebih luas, dapat dikatakan bahwa pembinaan pada dasarnya merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia, yang intinya adalah bagaimana memberikan treatment (perlakuan) terhadap sumber daya manusia yang ada agar sesuai dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan adanya manajemen sumber daya manusia ini adalah untuk meningkatkan kinerja dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Pembinaan pengawas agar dapat melaksanakan tugas kepengawasan akademik dan manajerial mutlak diperlukan. Ruang lingkup pembinaan mencakup pembinaan kualifikasi, profesi dan pembinaan karir. Pembinaan kualifikasi ditujukan agar para pengawas dapat meningkatkan tingkat pendidikan formal sampai minimal berpendidikan Sarjana (SI) bagi yang berpendidikan diploma, dan berpendidikan S2 bagi pengawas yang berpendidikan S1. Pengembangan profesi diarahkan pada peningkatan kompetensi pengawas mencakup kompetensi pribadi, kompetensi sosial, kompetensi pedagogik dan kompetensi professional. Sedangkan pembinaan karir pengawas diarahkan untuk mempercepat kenaikan pangkat dan jabatan pengawas sesuai dengan ketentuan yang berlaku melalui pengumpulan angka kredit. Jenjang jabatan pengawas mulai dari pengawas pratama sampai pada pengawas utama.

Ruang lingkup pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan dan supervisi. Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu dengan yang lainnya, dan keduanya saling isi mengisi atau saling melengkapi. Kedua sub fungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaan pengawasan dan supervisi menurut Sudjana (2000:158) adalah:

1.    Keduanya bagian dan kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen;

2.    Keduanya dilakukan secara sengaja;

3.    Keduanya merupakan proses kegiatan yang sistematis dan terprogram;

4.    Dalam pelaksanaannya keduanya memerlukan tenaga yang profesional;

5.    Hasil dan keduanya digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen kepegawaian merupakan suatu fungsi setiap pimpinan/ manajer yang bertujuan mengadakan penyusunan dan pengendalian setiap kegiatan untuk mendapatkan, memelihara, mengembangkan dan menggunakan pegawai sesuai dan seimbang dengan volume kerja dan tujuan organisasi. Fungsi ini meliputi perencanaan, pengorganisasian (directing), pengawasan dan penilaian terhadap kegiatan-kegiatan organisasi dengan demikian bahwa setiap pimpinan atau manajer mempunyai rasa tanggung jawab dalam melakukan pembinaan pegawai. Menurut Handayatiningrat (1996:68):

Seorang pimpinan harus dapat membina kerjasama yang sebaik-baiknya menyelenggarakan hubungan yang bersifat tidak resmi di antara para anggota dan pegawai, menyelenggarakan prosedur kerja, pembagian kerja dan pendelegasian wewenang dengan tanggung jawab yang sebaik-baiknya.

Uraian situasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa pimpinan atau manajer sebagai atasan mempunyai tanggung jawab tertentu terhadap pembinaan pegawai yang ada dibawahnya. Dengan demikian untuk melakukan pembinaan ditugaskan kepada pimpinan (manajer) yang kapasitasnya sebagai kepala kepegawaian bagi pegawai bawahannya di tingkat kerja yang bersangkutan. Kenyataannya, seorang pimpinan atau manajer tertinggi pada organisasi tidak mungkin dapat menangani masalah secara langsung maka sebagian dari tanggung jawab pembinaan dan wewenang tugas didelegasikan kepada unit-unit teknis masing-masing pimpinan atau manajer di dalam organisasi. Wewenang yang dipegang sendiri akan memacetkan pekerjaan karena keterbatasan kemampuan manusia artinya pimpinan atau manajer terlalu banyak beban tugas-tugas yang harus dipikulnya memungkinkan adanya tugas lambat atau terbengkalai sehingga akan menimbulkan adanya hambatan terhadap penyelenggaraan kerja yang sedang dilaksanakan. Oleh karena itu kewenangan tugas dan tanggung jawab pembinaan perlu adanya pendelegasian sehingga organisasi mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Setiap pimpinan dalam melaksanakan pembinaan harus mengetahui secara tepat sasaran pokok yang hendak dicapai oleh organisasi, terutama dalam mengadakan pembinaan pegawai supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, seperti yang dikemukakan oleh Silalahi (1994:78-79) bahwa sasaran pembinaan bertujuan untuk:

1.        Bidang pengetahuan yang bertujuan untuk:

a.         Meningkatkan pengetahuan tentang kebijakan dan peraturan perusahaan;

b.         Meningkatkan prestasi kerja para bawahan hingga mencapai taraf yang dituntut oleh jabatan yang bersangkutan;

c.         Membina karyawan muda untuk regenerasi dan pelestarian pimpinan organisasi; dan

d.        Meningkatkan kelangsungan hidup dan perkembangan organisasi.

2.   Bidang fungsional yang bertujuan untuk

a.         Meningkatkan produktivitas melalui penjurusan keterampilan;

b.         Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan, pengertian dan sikap;

c.         Menggunakan dengan tepat peralatan baru, mesin, proses dan tata cara pelaksanaan yang baru;

d.        Meningkatkan efisiensi kerja.

3.   Bidang afektif yang bertujuan untuk:

a.         Membina mutu dan moral kerja;

b.         Mengurangi pemborosan, kecelakaan dan biaya yang tidak perlu;

c.         Mengurangi kadaluarsa dalam keterampilan teknologi, metode, proses, produk dan pengurusan;

d.        Meningkatkan rasa tanggung jawab kesetiaan/loyalitas dan kejujuran pada organisasi, dan

e.         Membina pengabdian, solidaritas, dan gotong royong.

Berdasarkan uraian di atas, manajer atau pimpinan dalam melaksanakan pembinaan bawahan terlebihi dahulu dalam mengetahui sasaran pembinaan diklasifikasikan kepada tiga sasaran yaitu pembinaan bidang pengetahuan, fungsional dan afektif. Keberhasilan pembinaan di samping mengetahui aspek sasaran perlu diketahui pula oleh pimpinan atau manajer tentang teknik-teknik pembinaan yang kontinyu sebagai pedoman dalam menyelenggarakan pembinaan agar tujuan dari pada pembinaan tersebut dapat berhasil dengan baik.

Tujuan umum dari pembinaan dan pengembangan karir pengawas satuan pendidikan/sekolah adalah meningkatnya kemampuan dan karir pengawas sehingga dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pengawas satuan pendidikan/sekolah yang profesional. Adapun tujuan khusus pembinaan pengawas satuan pendidikan adalah agar para pengawas satuan pendidikan atau sekolah:

1.    Mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya melaksanakan pengawasan akademik dan pengawasan manajerial pada satuan pendidikan yang dibinanya;

2.    Meningkatnya kompetensi pribadi, kompetensi sosial, kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional sehingga dapat mempertinggi kinerjanya

3.    Mampu bekerjasama dengan guru, kepala sekolah, staf sekolah dan komite sekolah dalam meningkatkan kinerja satuan pendidikan/sekolah binaannya;

4.    Mampu melakukan berbagai inovasi pendidikan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah binaannya;

5.    Berjalannya jenjang karir jabatan pengawas melalui angka kredit jabatan fungsional.

Hasil yang diharapkan dari pembinaan dan pengembangan karir pengawas satuan pendidikan atau sekolah adalah diperolehnya pengawas yang profesional sehingga dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah binaannnya.

Pembinaan terhadap kepala sekolah dan guru oleh pengawas sangatlah penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Pembinaan guru selama ini adalah dari kepala sekolah dan pengawas. Karena sibuknya kepala sekolah menerima tamu, masalah administrasi  dan keuangan sering kinerja guru di kelas tidak terpantau. Pengawas pun jarang memantau ke kelas dengan berbagai alasan. Pengawas tampaknya belum menyadari bahwa pembinaannya sangat berarti dalam meningkatkan kinerja guru. Membina guru hanya lewat kehadiran di waktu rapat untuk berceramah tidak akan banyak meningkatkan kinerja guru dalam meningkatkan mutu pendidikan. Sebetulnya Depdiknas telah berupaya meningkatkan kinerja para pengawas dengan cara menjadikan pengawas mata pelajaran.  

Pengangkatan pengawas dari Pemkot/Pemkab hendaknya bukan lagi menampung usia pensiun atau karena mantan pejabat. Profesionalisme betul-betul menjadi pertimbangan dan yang tidak kalah pentingnya adalah tunjangannya. Ataukah, para bupati/walikota lupa akan pentingnya kehadiran seorang pengawas sekolah yang profesional sehingga masalah profesionalisme pengawas kurang mendapat perhatian. Misalnya, bagaimana bisa melaksanakan tugas untuk membina guru kalau tidak pernah menjadi guru. Menjadi pengawas bukanlah memarahi guru, melainkan membina bahkan sebagai mitra kerja. Bila perlu, pengawas memberikan contoh cara pembelajaran materi tertentu jika guru mengalami kesulitan di kelas.

Sehubungan pembinaan guru, penataran/pelatihan guru sering dikatakan menghabiskan dana yang tidak sedikit namun belum banyak berarti dalam peningkatan kinerga para guru. Ada beberapa kendala atau kelemahan yang ada. Pertama, motivasi guru sangat rendah dalam mengikuti kegiatan. Mereka sekadar ikut karena taat perintah kepala sekolah atau sekadar mendapatkan sertifikat untuk kenaikan pangkat. Kedua, ada yang berpikir negatif sebelum kegiatan dimulai baik terhadap nara sumber atau guru pendamping walau guru yang bersangkutan kinerjanya di sekolah belum dapat dikatakan baik. Ketiga, ada guru terlalu banyak berharap namun tanpa kreatif dalam kegiatan. Semestinya dalam kegiatan inilah terjadi tukar pengalaman atau berdiskusi tentang permasalahan yang dihadapi di sekolah. Keempat, sistem pelatihan perlu disempurnakan. Setelah kegiatan seolah proyek sudah selesai. Setelah pelatihan perlu ada pembinaan beberapa bulan di sekolah tempat tugas peserta oleh narasumber atau tim pelatih.

Di samping itu pembinaan juga berfungsi untuk mengevaluasi apakah kegiatan pelatihan efektif atau tidak. Jadi, kegiatan pelatihan tidak selesai dalam beberapa hari saja sebab akan cenderung teori tanpa praktek. Pelatihan guru sesungguhnya tidak pernah berhenti karena guru adalah seorang pembelajar. Guru tidak akan bisa membelajarkan siswanya kalau ia sendiri tidak belajar atau berlatih terus-menerus.